Enactment of the 2016 Civil Service
Enactment of the 2016 Civil Service Law
Macroeconomic Impact of the Law
The Civil Service Law comes as part of a series of measures that were recently adopted by the government in order to achieve fiscal discipline and introduce structural reforms to the State Budget's chronic imbalances. Other measures in this regard include implementation of the Value Added Tax,[3] increasing electricity prices,[4] and the recent increases in fuel prices.[5] Implementation of such measures in the meantime has become pressing, in light of peaked levels of budget deficit. The latter has worsened during financial year (FY) 2015/2016, reaching EGP 339.5 billion and representing 12.2% of GDP.[6] Although it may seem to have declined when compared to previous financial years (12.8% of GDP in FY 2014/2015 and 13.7% of GDP in FY 2013/2014), it has increased compared to the targeted level indicated in the FY 2015/2016 State Budget (9.8% of GDP) and compared to its expected level (11.5% of GDP). Moreover, the current level is also high when compared to the pre-2011 levels (an average of 9.8% of GDP).Wages comprise a crucial item of state expenditures. Over the past five years, wages have grown higher than other allocations of state expenditures to comprise an average of 8% of GDP. During FY 2015/2016, wages recorded EGP 218 billion (26% of total state expenditures), up from EGP 198 billion in FY 2014/2015, EGP 96.3 billion in FY 2010/2011, and EGP 85 billion in FY 2008/2009. This is said to be the highest level of wages ever recorded, as per the Ministry of Finance. Initial numbers show that incremental cost, of around EGP 2 billion, will be incurred by the State budget as a result of the New Civil Service Law. This comes as a result of increasing the annual raise from 5% to 7% retrospectively (since the first in July 2016). On the other hand, implementation of the Law will to a great extent regulate the relationship between the state and civil employees, through applying better governance and administration mechanisms of public entities, developing a mechanism for the simplification and reform of the wage structure, and enhancing efficiency and transparency.The Law
- Issuance and Scope
As previously mentioned, the New Civil Service Law was approved by the Parliament and replaces the old law on the Civil Employees of the State promulgated by Law No 47 for the year 1978 (the "Old Civil Employees Law"). The 2015 Civil Service Law is considered void and its effects are revoked retrospectively.
The issuing articles of the New Civil Service Law included two transitional articles requiring the transfer of civil servants to the new organizational hierarchy while maintaining the higher of the last salary under the Old Civil Employees Law or the new salary assigned to their position under the New Civil Service Law. It is worth mentioning that such provision was not provided for in the 2015 Civil Service Law.
- General Provisions
The New Civil Service Law reinforces the obligation to ensure non-discrimination between civil servants on the basis of religion or gender or any other category. It is worth mentioning that although this provision reiterates a basic constitutional principle, it was neither stated in the Old Civil Employees Law nor the 2015 Civil Service Law.
The New Civil Service Law also provides for the establishment of a Civil Service Council, which effectively replaces the old Civil Service Affairs Committee. Both the Council and the Committee are headed by the Chairman of the Central Authority for Organization and Management (the "CAOM"). Its membership has gone up from five members as per the Old Civil Employees Law to eight members in the New Civil Service Law to ensure more diversification of the competencies and expertise represented on the Council. Of the most notable changes in this area from the 2015 Civil Service Law to the New Civil Service Law are (i) decreasing the number of experts on human resources and law from five to four to be chosen by the competent minister, (ii) adding a representative of the elected employees’ syndicates to be chosen by the Union of Employees Syndicates, (iii) and restricting the renewal option to only one additional period of three years instead of allowing for unlimited renewal.
The mandate of the Civil Service Council has also been significantly reduced compared to those of the Civil Service Affairs Committee. The role of the Civil Service Council is now limited to providing opinions and making suggestions on civil service related issues determined in the New Civil Service Law. The Old Civil Employees Law gave the Civil Service Affairs Committee powers to set rules and procedures to ensure compliance with the Law.
The New Civil Service Law also re-organizes the Employees Affairs Committee previously provided for in the Old Civil Employees Law and provides for the establishment of one Human Resources Committee in each of the governmental entities subject to the New Civil Service Law. In general, the New Civil Service Law also heavily restricts the role of such committee to be limited to the appointment of non-management employees, applying the annual increases, transfer of employees, ratifying their appraisal reports, suggesting training courses and developing the skills and operating methods of the employees. Previously, the Employees Affairs Committee was in charge of appointment, transfer, promotion, periodical and incentive increases for all employees.
- Appointment and Employee Relationship
- General Rules
Each administrative entity is required to set its organizational structure to be approved by the competent authority after taking the opinion of the CAOM. Securing a position within this organizational structure takes place through appointment, promotion, transfer, or secondment.
All appointment decisions are made by the President of the Republic or by the person authorised thereby. This is in contrast with the Old Civil Employees Law, which gave the President of the Republic the right to appoint higher ranking positions to the exclusion of all other positions, which were appointed by the competent authority. Additionally, the New Civil Service Law now requires that all positions be filled pursuant to a test to be conducted by the CAOM (save for some higher-ranking positions which are filled pursuant to other mechanisms). This is a step ahead in comparison to the Old Civil Employees Law, which gave the competent authority the upper hand in determining which positions require a test and which do not.
The New Civil Service Law refers to its Executive Regulations to organise the process and methods of announcing vacant positions; however, it stresses on key points such as requiring that any announcement made be related to a vacant position and provided its financing be available. Further, it requires that any announcements for vacant positions be made during the months of January and June of each year and the duration of the announcement by at least one month.
The 2015 Civil Service Law had stated that a Prime Ministerial Decree will determine the positions to be withheld for victims of war, veterans, victims of security operations and their family members. The New Civil Service Law adds two new categories, namely disabled and victims of the revolution. The New Civil Service Law further adds that the utilization of such percentage is required to be within the limits of the actual needs of the administrative unit in question.
The minimum requirements for appointment have also undergone interesting changes from the Old Civil Employees Law to the New Civil Service Law. Most notably, the minimum age for appointment has been increased from 16 to 18 years old and the requirement to be capable of reading and writing has been removed. It is also worth mentioning that the 2015 Civil Service Law had prohibited the appointment of a candidate who previously served as a civil servant but was dismissed pursuant to an administrative sanction or a court order; however, the New Civil Service Law – similarly to the Old Civil Employees Law - qualified such prohibition by allowing the appointment of such candidates in the event that four years had passed since the dismissal.
- Appointment of Experts, Assistants and Deputy Ministers
As to the regulation of the appointment of experts in scarce specialties, the 2015 Civil Service Law had referred to the Executive Regulations for setting out the rules for the appointment of such experts. However, in order to limit the possibility of amending the rules for appointment of experts, the New Civil Service Law adds two more requirements to those stated in the 2015 Civil Service Law and does not refer to the Executive Regulations for additional clarification. The two new requirements are: (I) that there be no one in the administrative unit or its subsidiary units with the required expertise that may be utilised; (ii) that the experience of the candidate be at least 10 years in the required field. The New Civil Service Law further allows for the renewal of appointment of experts for one or more times in contrast with the 2015 Civil Service Law which limited the appointment to only one term. It is also worth mentioning that the New Civil Service Law – as were the case with the 2015 Civil Service Law specifically required compliance with the maximum wage rules.
With respect to the appointment of leading positions and supervisory management, it is required to take place through a contest advertised on the Egypt Portal website as well as in two widely distributed newspapers. Appointment shall be for a period of three years, renewable once after satisfaction of all the appointment requirements. One of these requirements is honesty, which shall be verified through the concerned authorities. The New Civil Service Law adds that the opinion submitted by these concerned authorities shall be substantiated with sufficient presumptions and serious reasons. It is worth mentioning that there is no definition of the "concerned authorities" and relying on "presumptions and serious reasons" may be considered unconstitutional as it entails a breach to the constitutional principle that every person charged with a crime is considered innocent until proven guilty, and the New Civil Service Law already requires applicants to show that they were never convicted of a felony or a misdemeanour in a crime affecting integrity and honesty.
The New Civil Service Law has also introduced an exception to the provisions of this Law allowing ministers to appoint assistants in accordance with regulations determined by the Prime Minister, which will include the rules for choosing such assistants, appraisal and financial packages. It is worth noting that, unlike the case with the appointment of experts, the requirement to observe the maximum wage is not mentioned as a condition for the appointment of assistant ministers.
The New Civil Service Law also provides for the possibility of choosing a Permanent Deputy Minister to assist the Minister in undertaking his/her duties. The 2015 Civil Service Law did not provide a method for choosing such Permanent Deputy, a matter which was addressed by the New Civil Service Law by requiring the choice of the Deputy Minister to be undertaken by a committee. The New Civil Service Law, however, does not clarify the nature or structure of such committee.
- Performance Reviews
Each competent authority determines its own performance review system that goes along with its activities and goals. Performance reviews are required to be conducted twice a year and the employee has the right to object to the results of his/her performance review. The New Civil Service Law introduced the requirement that the employee is provided with a substantiated reply to his/her objection and added the employee's right to go to court if he/she is dissatisfied with the decision of the competent authority. This addition makes these provisions more consistent with the constitutional principles that guarantee the right to litigate. The New Civil Service Law, further, deletes wording that considers the decision of the competent authority final if the competent authority does not reply to the objection within a specified period.
- Promotions, Annual Increases, Incentives
The New Civil Service Law increases the regulation of promotions thereby decreasing the amount of discretion exercised by the competent authority in particular in cases where the number of available promotions is less than the number of available candidates. The minimum percentage of the salary increase applicable upon receiving a promotion was increased from 2.5% to 5%.
The percentage of the annual increase was increased from 5% as per the 2015 Civil Service Law to 7% and the New Civil Service Law further requires that such percentage by reviewed periodically. The percentage of “incentives” from the basic wage has also gone up from 2.5% to 5%, while the scientific incentive has been increased from 2.5% to 7% of the position salary.
A new power was also granted to the competent authorities allowing them to give bonuses to employees who excel in work.
- Leaves, Investigations and Sanctions
The rest of the New Civil Service Law remains substantially the same as the 2015 Civil Service Law with a few exceptions. Most notably, the New Civil Service Law provides for the right of women who have children less than two years of age as well as disabled employees to work one hour less. It also gives women the right to start their four-month maternity leave one month prior to delivery if seconded by a medical report from the competent medical council.
New sanctions were also added to the sanctions list namely suspension for a period not exceeding six months with half salary, demotion to the immediately lesser position with or without a decrease in salary.
Finally, the New Civil Service Law allows for administrative penalties to be deleted after the lapse of specific periods thereby normalizing the effect such penalties may have on the promotion of the employee.
Conclusion
It is clear from the amendments introduced to the 2015 Civil Service Law after its deliberation at the Parliament and the final draft of the New Civil Service Law that the latter was the result of a healthy negotiation process between two opposing camps. On one hand, the final draft of the Civil Service Law granted more rights to the employees, namely an increase in the percentages of salary increases and incentives, offering repeated opportunities to be re-appointed or re-located for those who do not achieve the required grades in their performance review and for those who were previously dismissed upon a final court judgement or an administrative penalty. This is in addition to dedicating a minimum percentage of the positions to the disabled. On the other hand, the final draft of the Law expanded in the exceptions provided to appoint experts in rare specialties and assistants and in exempting entire units from applying the rules of appointment of leading/managing positions in addition to expanding on the list of sanctions applicable on the employees. Finally, one last comment remains to be made on the Civil Service Law (in its preliminary and final drafts) and that it completely ignored incorporating a chapter on the duties of the employees and the prohibited actions. [1] Law No. 81/2016 on the Civil Service, Official Gazette, Issue No. 43 (bis) (a), 1 November 2016. [2] Presidential Decree-Law No. 18/2015 on the Civil Service, Official Gazette, Issue No. 11 (cont.), 12 March 2015. [3] Commentary on the VAT was provided in ELU's September 2016 issue. [4] Commentary on increased electricity prices was provided in ELU's August 2016 issue. [5] Commentary on increased fuel prices was provided in ELU's August 2016 issue. [6] Ministry of Finance Press Release regarding the final account of the FY 2015/2016 State Budget, available through this link (Arabic).في الأول من نوفمبر 2016 أصدر رئيس الجمهورية قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 وذلك عقب الموافقة عليه من قِبِل مجلس النواب ("قانون الخدمة المدنية الجديد")،[1] وقبل ذلك في عام 2015، قام رئيس الجمهورية باستخدام حقه الدستوري - في إصدار قرارات جمهورية بقوانين حال عدم انعقاد مجلس النواب – وأصدر قرار جمهوري رقم 18 لسنة 2015 بشأن قانون الخدمة المدنية ("قانون الخدمة المدنية الأول")[2] على أن يتم إقراره من قبل مجلس النواب خلال خمسة عشر يوما من تاريخ انعقاده. ومن ضمن ما يقرب من 340 قراراً جمهورياً بقانون قام المجلس بالموافقة عليهم منذ بدء انعقاده، كان قانون الخدمة المدنية الأول القانون الوحيد الذي لم يتم الموافقة عليه.
قانون الخدمة المدنية في شكله الجديد يُدخِل ما يقرب من 20 تعديلاً رئيسياً، بالإضافة إلى صياغة أفضل من الناحية اللغوية والقانونية. وتشمل تلك التعديلات الرئيسية تحديدا لنسبة 5٪ من الوظائف لذوي الاحتياجات الخاصة، إعادة الحق للسلطة الإدارية في إعادة توظيف موظف سبق فصله سواء بحكم أو بقرار تأديبي نهائي، واتباع نهج أكثر تساهلا تجاه الاستغناء عن الموظفين ممن لا يحققون الدرجات المطلوبة خلال التقويم السنوي لهم أو ممن لا تثبت كفاءاتِهِم خلال فترة الاختبار، السماح بالمزيد من الاستثناءات لقواعد التعيين بالمناصب العليا، ومضاعفة نسب العلاوة السنوية وكذلك العلاوة حال الترقية.
وقد قمنا باستعراض قانون الخدمة المدنية الأول في عددنا الصادر في أبريل 2015، وكذا لائحته التنفيذية في عددنا الصادر في نوفمبر 2015. ونقوم هنا باستعراض أثر القانون على الاقتصاد الكلي، علاوة على استعراض لأهم مواده مع إيضاح الاختلافات الرئيسية بين قانون الخدمة المدنية الجديد وقانون الخدمة المدنية الأول.
أثر القانون على الاقتصاد الكلي
يأتي إصدار قانون الخدمة المدنية ضمن سلسلة من الإجراءات المُتَخذَة مؤخراً من قِبَل الحكومة بهدف تحقيق الانضباط المالي وإصلاح الخلل الهيكلي والمستمر في الموازنة العامة للدولة. وتشمل الإجراءات الأخرى إصدار قانون الضريبة على القيمة المضافة[3] وزيادة أسعار الكهرباء[4]، وما تم مؤخراً من زيادة أسعار المواد البترولية[5].
وقد أصبح تنفيذ تلك الإجراءات أمراً حتمياً في الوقت الراهن في ظل ما وصل إليه العجز الكلي للموازنة من مستويات غير مسبوقة. فقد تفاقم العجز الكلي خلال العام المالي 2015/2016 مسجلاً 339.5 مليار جنيه بما يمثل 12.2% من الناتج المحلي الاجمالي.[6] وعلى الرغم من أن هذا الرقم يُمثل انخفاضا نسبيا بالمقارنة مع العامين الماليين السابقين (فقد بلغ العجز الكلي 12.8% من الناتج المحلي الإجمالي في العام المالي 2014/2015 و13.7% من الناتج المحلي الإجمالي في العام المالي 2013/2014)، إلا أنه قد ارتفع بالمقارنة مع ما كان مستهدفا له في الموازنة العامة للدولة للعام المالي 2015/2016 (9.8% من الناتج المحلي الإجمالي) وأيضا بالمقارنة مع كان متوقعا له (11,5% من الناتج المحلي الإجمالي). كما يظل العجز الكلي أعلى من معدلاته الطبيعية وذلك بالمقارنة مع متوسط 9.7% من الناتج المحلي الإجمالي في السنوات الخمس السابقة على ثورة يناير 2011.
ويمثل بند الأجور بنداً رئيسياً من بنود الإنفاق العام. وقد شهد هذا البند نموا سريعا – بالمقارنة مع المخصصات الأخرى للإنفاق العام - خلال الخمس سنوات الأخيرة لتمثل متوسطا قدره 8% من الناتج المحلي الإجمالي. وبلغ ما تم تخصيصه للأجور 218 مليار جنيه في العام المالي 2015/2016 (يما يمثل 26% من اجمالي المصروفات العامة) مرتفعا من 198 مليار جنيه في العام المالي 2014/2015، و96.3 مليار جنيه في العام المالي 2010/2011، و85 مليار جنيه في العام المالي 2008/2009. ويعد هذا أعلى مستوي للإنفاق على الأجور وفقاً لوزارة المالية.
وعلى الرغم من أن الموازنة العامة للدولة ستتكلف حوالي 2 مليار جنيه إضافية جراء رفع نسبة العلاوة من 5% إلى 7% (بأثر رجعى منذ أول يوليو 2016)، إلا أن تطبيق قانون الخدمة المدنية الجديد سيترتب عليه مكاسب أخرى. فهو سيعمل على تنظيم العلاقة بين الدولة وموظفيها، وتحقيق قدرا أكبر من الحوكمة في إدارة المؤسسات الحكومية، ووضع آلية تستهدف تبسيط وإصلاح هيكل الأجور، وتعزيز الكفاءة والشفافية.
القانون
1. الإصدار والنطاقكما ذُكِرَ سابقا، فقد وافق مجلس النواب على قانون الخدمة المدنية الجديد ليحل محل القانون رقم 47 لسنة 1978 في شأن العاملين المدنيين بالدولة (" قانون العاملين المدنيين بالدولة"). ومع إصدار قانون الخدمة المدنية الجديد، يعتبر قانون الخدمة المدنية الأول كأن لم يكن ويتم إلغاؤه بأثر رجعي.وقد شملت مواد الإصدار بعض المواد الانتقالية التي أسست لنقل الموظفين المدنيين إلى نظام الوظائف الجديد مع احتفاظ كل منهم بالأجر الذي كان يتقاضاه إذا كان أعلى من الأجر الوظيفي المقرر وفقاً لقانون الخدمة المدنية الجديد أو يحصل على الأجر الوظيفي المقرر إذا كان أعلى من آخر أجر حصل عليه وفقاً لقانون العاملين المدنيين بالدولة. وتجدر الاشارة إلى أن هذا النص لم يكن منصوصا عليه في قانون الخدمة المدنية الأول.2. النصوص العامةقانون الخدمة المدنية الجديد يعزز الالتزام بعدم التمييز بين الموظفين المدنيين على أساس الدين أو الجنس أو أية معايير أخرى. ومن الجدير بالذكر أن هذا النص، على الرغم من أنه يكرر مبدأ دستوري رئيسي، إلا أنه لم يرد في قانون العاملين المدنيين بالدولة أو في قانون الخدمة المدنية الأول.وينص قانون الخدمة المدنية الجديد على إنشاء مجلس الخدمة المدنية ليحل محل لجنة شئون الخدمة المدنية برئاسة رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة كما كان الحال في لجنة شئون الخدمة المدنية. أما العضوية، فقد رفعها من خمس أعضاء في قانون العاملين المدنيين إلى ثمانية أعضاء في قانون الخدمة المدنية الجديد وذلك بهدف ضمان المزيد من التنوع في الكفاءات والخبرات الممثلة في المجلس. ومن أبرز التغيرات من قانون الخدمة المدنية الأول إلى قانون الخدمة المدنية الجديد هو تقليل عدد الخبراء في الموارد البشرية والقانون من خمسة لأربعة أعضاء يتم اختيارهم بواسطة الوزير المختص وإضافة ممثل عن النقابات العمالية المنتخبَة يتم اختياره من قِبَل اتحاد نقابات العمال، كما تم قصر التجديد لفترة واحدة إضافية واحدة فقط لمدة ثلاث سنوات بدلاً من السماح بالتجديد لهم لأكثر من فترة مدة كل منها ثلاث سنوات.بالإضافة إلى ذلك، تم تخفيض اختصاصات مجلس الخدمة المدنية بشكل كبير بالمقارنة إلى اختصاصات لجنة شئون الخدمة المدنية. فدور المجلس يقتصر على تقديم الآراء والمقترحات بشأن القضايا المتصلة بالخدمة المدنية والمحدَدَة في قانون الخدمة المدنية الجديد. أما قانون العاملين المدنيين بالدولة فقد أعطى صلاحيات للجنة شئون الخدمة المدنية لوضع القواعد والإجراءات لضمان الامتثال للقانون. يقوم قانون الخدمة المدنية الجديد أيضا بإعادة تنظيم لجنة شئون العاملين والمنصوص عليها مسبقا في قانون العاملين المدنيين بالدولة. فينص القانون الجديد على إنشاء لجنة لإدارة الموارد البشرية في كل من الجهات الحكومية الخاضعة للقانون الجديد. وبشكل عام، فإن قانون الخدمة المدنية الجديد يقيد بشدة دور تلك اللجنة ليقتصر على تعيين الموظفين في الوظائف غير القيادية، وتطبيق الزيادات السنوية، ونقل الموظفين، والتصديق على تقارير التقييم، وتقديم مقترحات الدورات التدريبية للموظفين، وتطوير مهاراتهم وأساليب عملهم. أما فيما سبق، فقد كانت لجنة شئون الموظفين تختص بتعيين كافة الموظفين، ونقلهم وترقيتهم، ومنحهم الزيادات الدورية والحوافز. 3. التعيين والعلاقات بين الموظفين · قواعد عامةيتعين على كل جهة وضع الهيكل التنظيمي لها على أن يتم الموافقة عليه من قِبَل السلطة المختصة وذلك بعد أخذ رأي الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة. أما التعيين في أي من مناصب الهيكل التنظيمي فهي تُجرَي من خلال التعيين أو الترقية أو النقل أو الإعارة.كافة قرارات التعيين يتم اتخاذها من قِبَل رئيس الجمهورية أو الشخص الذي يفوضه الأخير بذلك، وذلك على النقيض من قانون العاملين المدنيين بالدولة والذي كان يعطي رئيس الجمهورية حق تعيين المناصب العليا دون كافة المناصب الأخرى والتي كان يتولى تعيينهم السلطة المختصة. ويضاف إلى ذلك أن قانون الخدمة المدنية الجديد أكد على أن يتم التعيين في كافة المناصب بامتحان (مع استثناء بعض المناصب القيادية التي يتم التعيين فيها بإجراءات مختلفة) يتم إجراءه بواسطة الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، ويعتبر ذلك خطوة للأمام حيث كان يعطي قانون العاملين المدنيين بالدولة السلطة المختصة اليد العليا في تحديد الوظائف التي تتطلب امتحاناً وتلك التي لا تتطلب ذلك. ويحيل قانون الخدمة المدنية الجديد إلى لائحته التنفيذية مهمة تنظيم عملية وأساليب الاعلان عن الوظائف الشاغرة. ومع ذلك، فإنه يؤكد على النقاط الرئيسية لذلك، مثل اشتراط أن تكون الوظيفة التي يتم الإعلان عنها شاغرة وممولة. علاوة على ذلك، فإن القانون يُلزِم الإعلان عن الوظائف الشاغرة خلال شهري يناير ويونيو من كل عام على أن تكون مدة الإعلان والتقديم شهرا على الأقل. وقد نص قانون الخدمة المدنية الأول على أن يتم تحديد الوظائف المجنبة لضحايا الحروب والعمليات الأمنية وأفراد أسرهم وقدامى المحاربين بموجب قرار من رئيس الوزراء. وقد أضاف إلى ذلك قانون الخدمة المدنية الجديد حد أدنى بنسبة 5% من الوظائف يتم تخصيصها لذوي الاحتياجات الخاصة، علاوة على إضافة مصابي الثورة إلى المجموعات المستفيدة من الوظائف المحدَدَة عاليه. كما يشدد قانون الخدمة المدنية الجديد على أن استخدام تلك النسب يجب أن يكون في حدود الاحتياجات الفعلية للوحدات الإدارية المعنية.كما خضع الحد الأدنى من متطلبات التعيين في قانون الخدمة المدنية الجديد لتغيرات هامة وذلك بالمقارنة مع قانون العاملين المدنيين بالدولة. ومن أبرز تلك التغيرات، زيادة الحد الأدنى لسن التعيين من 16 إلى 18 سنة، كما تم إزالة شرط القدرة على القراءة والكتابة. تجدر الإشارة إلى أن قانون الخدمة المدنية الأول قام بحظر تعيين من سبق له شغل منصب موظف مدني ولكن تم فصله تنفيذا لحكم أو قرار تأديبي نهائي. ومع ذلك، فإن قانون الخدمة المدنية الجديد - على غرار قانون العاملين المدنيين بالدولة – قد قام بتخفيف هذا الحظر من خلال السماح لهؤلاء بالتعيين حال مرور أربع سنوات على الفصل. · تعيين الخبراء والمساعدين ونواب الوزراءفيما يخص تعيين الخبراء أصحاب التخصصات النادرة، فإن قانون الخدمة المدنية الأول قد أحال الأمر إلى اللائحة التنفيذية لتحديد القواعد الخاصة بهذا الشأن. إلا أنه لأجل الحد من إمكانية تعديل قواعد تعيين الخبراء، أضاف قانون الخدمة المدنية الجديد متطلبَيْن إضافيين لما تم النص عليه في قانون الخدمة المدنية الأول واستبعد الإحالة إلى اللائحة التنفيذية لتقديم توضيحات إضافية. وهذين المتطلبَيْن الإضافيين هما: (1) ألا يوجد بالوحدة والأجهزة التابعة لها موظفا يمتلك نفس الخبرة المطلوبة والتي يمكن الاستفادة منها، و(2) ألا تقل خبرة من يتم ترشيحه للمنصب في المجال المطلوب عن عشر سنوات. ويسمح قانون الخدمة المدنية الجديد كذلك بتجديد تعيين الخبراء لمرة أو أكثر وذلك على عكس قانون الخدمة المدنية الأول الذي حدد التعيين لفترة واحدة فقط، ويلاحظ أن قانون الخدمة المدنية الجديد – كما كان الحال في قانون الخدمة المدنية الأول – أشار إلى ضرورة الالتزام بالحد الأقصى للأجور.أما بالنسبة للتعيين بالمناصب القيادية والإدارة والإشرافية، فيتطلب أن يكون ذلك من خلال مسابقة يتم الإعلان عنها على موقع بوابة مصر، علاوة على الإعلان في صحيفتين واسعتي الانتشار. ويكون التعيين لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد لمرة واحدة فقط، وذلك بعد موافاة كافة متطلبات التعيين. ومن تلك المتطلبات النزاهة وهو ما يتم التحقق بشأنه من خلال الجهات المعنية. ويضيف قانون الخدمة المدنية الجديد أن الرأي الذي تقدمه تلك الجهات المعنية يجب أن يكون مبنيا على قرائن كافية وأسباب جدية. جدير بالذكر أنه لا يوجد تعريف "للـسلطات المعنية" وأن الاعتماد على "قرائن وأسباب جدية" في اتخاذ قرارات بشأن التعيين قد يرقى إلى عدم دستورية لما ينطوي عليه من مخالفة للمبدأ الدستوري أن كل متهم برئ حتى تثبت إدانته كما أن قانون الخدمة المدنية الجديد يتطلب أن يقوم المتقدمين لهذه الوظائف بتقديم إقرارات تفيد عدم إدانتهم سابقاً في أية جناية أو جنحة في جريمة مخلة بالشرف والأمانة.أضاف أيضاً قانون الخدمة المدنية الجديد استثناءاً من أحكام هذا القانون يسمح للوزراء بتعيين مساعدين ومعاونين لهم وفقا للنظام الذي يحدده رئيس الوزراء. ومن الضروري أن يتضمن هذا النظام قواعد لاختيار وتقييم هؤلاء المساعدين، وكذا لتحديد نظام معاملتهم مالياً. تجدر الإشارة إلى أنه - على خلاف ما يتم بشأن تعيين الخبراء - فإن شرط مراعاة الحد الأقصى للأجور لتعيين مساعدي الوزراء لم يتم ذكره.ينص قانون الخدمة المدنية الجديد كذلك على إمكانية اختيار الوزير وكيلاً دائماً له لمساعدته في الاضطلاع بمهام وظيفته. ولم يتضمن قانون الخدمة المدنية الأول النص على طريقة لاختيار هذا الوكيل الدائم، وهو ما عالجه قانون الخدمة المدنية الجديد بإضافة شرط اختيار الوكيل الدائم من خلال لجنة إلا أنه لم يوضح طبيعة أو هيكل تلك اللجنة.4. تقويم الأداءتحدد كل سلطة مختصة نظام تقييم الأداء لديها بما يتفق مع أنشطتها وأهدافها. ويتم تقييم الموظف مرتين في السنة مع إعطاء الحق للموظف في الاعتراض على نتائج تقييمه. ويشترط قانون الخدمة المدنية الجديد أن يُقدَّم إلى الموظف الرد الوافي حال اعتراضه على التقييم مع إضافة حق الموظف في اللجوء إلى المحكمة حال عدم الرضا عن قرار السلطة المختصة الأمر الذي يجعل هذا النص أكثر اتساقاً مع المبادئ الدستورية التي تضمن حق التقاضي. كما حذف قانون الخدمة المدنية الجديد صياغة بشأن اعتبار قرار السلطة المختصة نهائياً حال عدم الاعتراض خلال فترة محددة من الزمن.5. الترقيات والزيادات السنوية والحوافزأضاف قانون الخدمة المدنية الجديد قواعد جديدة خاصة بالترقيات بما يحد من حرية التصرف المخولة للسلطة المختصة، وذلك خاصة في الحالات التي يكون فيها عدد الترقيات المتاحة أقل من عدد المرشحين لها. وقد تم رفع الحد الأدنى للعلاوة عند الترقية من 2.5٪ إلى 5٪ من الأجر الوظيفي.كما تم رفع العلاوة السنوية من 5٪ وفقا لقانون الخدمة المدنية الأول إلى 7٪ في قانون الخدمة المدنية الجديد. كما ينص الأخير على إجراء مراجعة دورية لهذه النسبة. كما تم زيادة نسبة الحوافز من الأجر الوظيفي من 2.5٪ إلى 5٪، علاوة على زيادة الحافز العلمي من 2.5٪ إلى 7٪ من الأجر الوظيفي.كما تم منح سلطة جديدة إلى السلطات المختصة تسمح لها بإعطاء حوافز تشجيعية للموظفين الأكفاء. 6. الأجازات والتحقيقات والعقوباتما يتبقى من قانون الخدمة المدنية الجديد لا يزال الى حد كبير مماثل لما ورد بقانون الخدمة الأول مع وجود استثناءات قليلة. ومن أهم التغييرات ما نص عليه قانون الخدمة المدنية الجديد من إعطاء الحق للنساء ممن لديهن أطفال يقل أعمارهم عن عامين وكذا للموظفين من ذوي الاحتياجات الخاصة للعمل ساعة أقل. كما يعطي القانون المرأة الحق في أن تبدأ أجازة الوضع الخاصة بها - والتي تبلغ مدتها أربعة أشهر - شهراً قبل الوضع وذلك حال الحصول على تقرير طبي من الجهة الطبية المختصة. كما أضيفت عقوبات جديدة إلى قائمة العقوبات، منها أن يتم الإيقاف لمدة لا تزيد عن ستة أشهر بنصف المرتب، أو الخفض إلى وظيفة في المستوى الأدنى مباشرة، أو خفض المرتب. أخيراً، سمح قانون الخدمة المدنية الجديد بمحو العقوبات الإدارية وذلك بعد مرور فترات محددة، وهو ما يترتب عليه زوال آثار حرمان الموظف من الترقية.
الخاتمة
يتضح من التغييرات التي طرأت على قانون الخدمة المدنية الأول بعد مناقشته في البرلمان والصيغة النهائية لقانون الخدمة المدنية الجديد أن الأخير كان نتاج عملية تفاوض بين معسكرين متضادين فمن ناحية منحت الصيغة النهائية لقانون الخدمة المدنية حقوق أكثر للموظفين تتمثل أساساً في زيادة نسب العلاوات والحوافز ومنح فرص متكررة لمن لا يحصلون على الدرجات المنسابة في التقويم السنوي ولمن سبق فصلهم لإعادة توظيفهم وكذا تخصيص نسبة من الوظائف لذوي الاحتياجات الخاصة، ومن ناحية أخرى توسع القانون في صياغته الأخيرة في الاستثناءات لتعيين الخبراء في التخصصات النادرة والمساعدين والمعاونين واستثناء جهات بأكملها من تطبيق قواعد التعيين في الوظائف القيادية، كما توسع في العقوبات المطبقة. وأخيراً تبقى ملحوظة أخيرة على قانون الخدمة المدنية (في صياغته الأولى والأخيرة) وهي أنه أغفل بالكامل النص على واجبات العاملين والأعمال المحظورة عليهم.
[1] قانون رقم 81 لسنة 2016 بإصدار قانون الخدمة المدنية، الجريدة الرسمية، العدد 43 (مكرر) (أ)، بتاريخ 1 نوفمبر 2016.
[2] قرار رئيس الجمهورية بالقانون رقم 18 لسنة 2015 بإصدار قانون الخدمة المدنية، الجريدة الرسمية، العدد 11 (تابع)، 12 مارس 2015.
[3] تم التعليق علي قانون الضريبة على القيمة المضافة في عدد ELU الصادر في سبتمبر2016.
[4] تم التعليق علي زيادة أسعار الكهرباء في عدد ELU الصادر في أغسطس 2016.
[5] تم التعليق على زيادة أسعار المواد البترولية في عدد ELU الصادر في أغسطس 2016.
[6] بيان صحفي صادر عن وزارة المالية بشأن الحساب الختامي للموازنة العامة للدولة لعام 2016/2015، متاح من خلال هذا الرابط.
[:]